6、正常人的做事是舉重若重，舉輕若輕。
少數人能夠舉重若輕，能透過現象看本質，高度高，處理困難游刃有余，是，毛澤東、鄧小平、柳傳志、馬云都是代表。
還有一部分人能夠舉輕若重，做簡單的事也很認真。事無巨細關心細節，是很好的管家和執行者，像周恩來，企業里好的行政副總也需要會舉輕若重。
7、性格決定命運，細節決定成敗，格局決定成就：說到底都是基因的問題。
有的人細膩有的人粗放，有的人保守有的人開放，有的人好強有的人平和，有的人灑脫有的人糾結，這些都是天生的，后天可能可以改善但很難改變。
人有基因，企業也有基因，什么樣的基因適合做什么樣的企業，同一幫人要變革要轉型非常難，除非另起爐灶或推倒重來，這就是為什么有人說轉型是神話。
看看摩托羅拉、諾基亞、IBM、索尼、微軟，時代巨變，恐龍會因為氣候變化而消失，下一個是誰？
8、說互聯網時代才追求客戶體驗。
我說瞎扯，客戶體驗并不是互聯網時代的產物，是任何時代生意的核心。
酒香不怕巷子深，就表示客戶體驗的重要。只不過互聯網這個工具讓客戶體驗更容易傳播更快短期對生意的影響更顯著而已，所以哪怕穿越回到1000年前，你做生意還是要以客戶體驗為導向。
9、HR管理要跳出HR本身范疇。
從組織發展管理角度著眼，組織管理解決三個問題：
1、解決組織平臺與運作問題，即管理組織架構、崗位體系、組織流程、工作規范等；
2、解決組織能力問題：在1之上做好選育用留人，做人才管理體系；
3、影響（解決可能不易，HR畢竟只是伙伴不是主體）組織基因問題，即組織文化。
打個比方組織管理就像種蘿卜，先挖坑，就是解決組織平臺標準的問題，然后是找來蘿卜，一個蘿卜一個坑放進去，當然要找合適的品種好的蘿卜，這就是解決組織能力的問題，但蘿卜長的好不好更取決于園地的土壤行不行，氣候好不好，這就是先天的組織基因因素，能積極改善但難度較大。
10、人力資源管理可以分為四個段位。
初段為入門，開始進入人力資源領域，從基礎事務工作做起，每天挑水、站樁、練羅漢拳；中段為積累，從不專業到專業，各個模塊不斷熟練，后是十八般武藝樣樣精通；
高段為成就，更加系統，是整體解決方案專家。各種武藝融會貫通，還能自成一派，有自己的管理理論；超段為跳出，跳出人力資源看人力資源，真正站在企業戰略和經營高度，由式到勢，無招勝有招，少林寺掃地僧矣。
你現在是幾段？